2008年3月1日，顾某与某公司签订劳动合同，2009年6月30日解除劳动关系。2009年7月10日，某公司出具欠付工资明细表，确认欠付顾某工资12000元，此后于2011年5月10日再次确认欠条。2013年4月20日，顾某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付工资12000元。

 

　　分析：

 

　　员工2009年离职，2013年才申请仲裁，隔了四年，虽然中间的2011年公司再次确认过，可能很多人第一反应就是一年的仲裁时效已经过掉了，员工已经丧失诉讼权利。到底是不是呢?

 

　　这个时效问题就是本案的争议焦点。劳动争议的仲裁时效是一年，普通的民事争议时效为两年。是否受理，就看仲裁和法院如何看待本案的法律性质。

 

　　本案中，按照正常答辩思路推测，某公司的抗辩理由是认为本案拖欠工资事情，属于劳动争议，应该适用《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第三项规定“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资……等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日”，故本案应从2009年6月30日计算仲裁时效，最晚至多应从2011年5月10日起计算仲裁时效，顾某于2013年4月20日提起仲裁，无论如何推算，顾某案件的提起仲裁已超过仲裁时效。

 

　　但劳动关系下午茶易博士认为，本案属于普通民事争议。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条的规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动争议其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”

 

　　因此，某公司拖欠工资争议因其以欠条的方式确认，已转化为拖欠劳动报酬争议，属于欠款法律关系，应适用普通民事纠纷的诉讼时效应当依照欠款法律关系来适用法律，因此应该依照《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条“拖欠劳动报酬争议按照普通民事纠纷受理”的规定，时效期间为两年，因此本案并未过诉讼时效。

 

　　劳动关系下午茶易博士提醒，其实本案还可以从另外一个角度分析，本案的当事人可以随时提起劳动争议仲裁。因为某公司只是确认欠顾某12000元的工资，但并未承诺具体的支付期限，某公司亦未曾拒绝支付，因此本案的仲裁时效不应该从2010年4月21日公司再次确认欠款之日亦即用人单位承诺支付工资之日起计算时效。

 

　　综上，本案顾某起诉要求某公司支付所欠工资的请求并未超过仲裁/诉讼时效。