A 李某是某国有企业的中层干部，每逢法定节假日，单位总要安排他值班，还会给他几十块的值班津贴，相当于他一天的基本工资，这与国家规定的“三倍工资”相距甚远。于是，李某就此提出疑义，觉得值班也等同加班，放弃了个人的休息时间，牺牲了节假日与家人团聚的机会，应该按《劳动法》规定拿三倍工资的加班费。而单位却认为：值班时，大多只是接电话或处理简单的事务，和平常工作比较起来清闲得多，不属于加班的范围，给了相应的补助就不错了。于是，二者产生分歧。

 

　　B 设计师小敏自去年底进入某装饰公司工作后，每周都工作6天，每天工作8小时，已超过《劳动法》所规定的每周工作40个小时的规定。小敏与公司的劳动合同到期后不与公司续签合同。离职时，小敏要求公司支付他在职期间的加班工资，公司拒绝支付。小敏遂提起劳动争议仲裁。劳动仲裁委员会受理后在仲裁时公司认为，在公司与小敏签订的劳动合同中，双方约定小敏周六需值班，且每月工资中已包含周六值班的工资，所以公司并不存在还须支付小敏的加班费。

 

　　|案|例|评|析|

 

　　上述两案均是关于加班与值班争议的典型案例，两案的争议焦点都在于应当认定为加班还是值班。有人认为，用人单位将“加班”称为“值班”的做法，是一种“文字游戏”，笔者认为，其实不然。加班与值班有着明显的区别。那么在上述两案中，那么到底是加班还是值班呢，应该如何认定，具体的认定标准是什么呢？笔者试做以下分析：

 

　　[如何认定加班还是值班？ ]

 

　　加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出正常工时在应该休息的时间工作；而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。

 

　　因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。不过，值得注意的是，如果单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，也不能够认定为加班。

 

　　在案例一中，李先生在法定节假日所从事的并非其本职工作或者具体的生产或经营任务，只是接接电话或处理简单的事务，因此，可以认定为值班，而非加班。而在案例二中，小敏应当认定为加班，而非值班。正如劳动仲裁委员会经审理后所认为的：虽然小敏与公司签订的劳动合同中约定，小敏周六上班属值班，但是小敏在每周六所从事的工作内容是完成一定的生产任务，而并不是公司所称的值班。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条第二款规定，公司应当支付小敏在职期间每周六的加班费。

 

　　[加班与值班安排程序不同 ]

 

　　用人单位安排劳动者加班的，需经与工会和劳动者的双重协商程序，如果工会和劳动者不同意，则用人单位没有权利安排劳动者加班。而如果是用人单位安排劳动者值班的，则不必经过上述程序，劳动者在一般情况下不得拒绝，用人单位的这种安排属于用人单位用工管理权的范畴。

 

　　[值班待遇与加班待遇不同 ]

 

　　加班职工与值班职工所享受的待遇是不同的：加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资；而关于值班报酬，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多。

 

　　在案例一中，李先生的情况不能认定为加班，公司可以只支付其值班津贴。而在案例二中，小敏的情况被认定为加班，因此，公司需要按照法定标准向其支付加班工资，即在休息日工作的，公司需要支付双倍的劳动报酬。