该公司劳资冲突发生的直接诱因是公司内流传着取消2009年度年终奖的传言。而根本性原因仍在于这家企业在员工管理、薪酬计算、奖金福利、餐饮服务等方面长期存在问题，劳资双方关系非常紧张。加上这家企业在去年下半年发生了数名员工正乙烷中毒致伤事件以及隐瞒员工体检结果的问题。不满情绪的积累最终酿出这场暴力冲突。

 

　　细究这次劳资冲突，不难发现，现在的劳资纠纷是痼疾未除，又添新病。虽然我们在劳动者权益保护上出台了一系列法律和政策，如《劳动合同法》、《工资集体协商制度》等等，可以说，中国并不缺少劳动者权益保护的法律制度，劳动者也有自己的维权组织，各级政府还设立了专职的劳动监察部门，但在劳资纠纷处理上依旧是资强劳弱，缺少有效的、对等的谈判机制；工会组织在维护劳工权益上发挥作用有限；地方政府只是事后诸葛，没有建立起劳资纠纷的预防机制。另一方面，劳方的权益因为维权机制的乏力而长期得不到保护，加上公民维权意识的觉醒，最后导致了只要一发生劳资冲突，就有可能成为有组织的群体性事件。

 

　　这种暴力化倾向的劳资冲突，已经成为中国社会的一个主要矛盾。媒体报道说，全国总工会所做的一个名为 “国际金融危机背景下企业劳动关系和职工权益状况调查”显示，被调查的工会主席中有50.4%对“未来一年将成为集体劳动争议集中爆发期”说法表示“赞同”或“说不清”。同时，对“未来一年群体性事件发生的可能性会明显增加”这一说法表示“赞同”或“说不清”的占55%。这种可能性值得高度关注。

 

　　我们认为，劳工权益无法得到保护，将很大程度上影响中国经济结构的调整。劳工权益得到很好的保护，具体特征之一就是收入的正常提高，这显然与改善民生和扩大内需的经济发展目标相一致。而劳动者收入的提高也意味着企业劳动力成本的上升，从而“倒逼”企业改变生产方式，调整增长模式，这与中国整体经济结构调整密切相关。反之，如果劳动者的权益不能得到保护，上述假设都将走向另一个方向。

 

　　无论从社会稳定的角度，还是从调整经济结构层面上考虑，劳资冲突暴力化趋势都是不好的信号。这种信号的消解，主要是依靠政府建立谈判平台，帮助劳动者与资方能平等博弈，让劳资矛盾处于自我调整、可调可控状态。否则，这种博弈则会以法律框架外的罢工甚至暴力化的形式出现。